Betriebliche Altersvorsorge mit Gehaltsumwandlung
Gehaltsumwandlung – ein Wort, das den wenigsten etwas sagen dürfte.
Der Begriff kommt aus dem Bereich der betrieblichen Altersvorsorge. Die Wirtschaft benutzte den Begriff schon länger, doch erst 1999 wurde vom Gesetzgeber das Wort „Gehaltstumwandlung“ offiziell gebraucht.
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Entstanden ist dieser Begriff aus einem ganz einfachen Grund heraus: Durch eine Kostenexplosion im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge wollten viele Firmen nicht mehr – vor allem für neueingestellte – Arbeitnehmer aufkommen. Auf der anderen Seite wollten die Unternehmen natürlich nicht auf die dadurch entstehenden Steuervorteile verzichten. Also musste eine neue Lösung her! |
So kam man zusammen mit den Arbeitnehmern überein, dass man doch einen gewissen Teil des Bruttogehalts gleich in eine Direktversicherung „umwandelt“ und dem Arbeitnehmer erst gar nicht auszahlt. So könnte man eine Altersvorsorge schaffen, ohne dass die Kosten für das Unternehmen weiter in die Höhe gehen. Dafür erhielt man vom Gesetzgeber auch bestimmte Privilegien: beispielsweise Sozialversicherungsfreiheit und größtenteils Steuerfreiheit.
Der Gesetzgeber sieht hier natürlich eine Grenze vor: So dürfen maximal 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung für die Altersvorsorge aufgewendet werden.
Im Gegenzug erhielten Arbeitnehmer in einem Gesetzesentwurf im Jahr 2002 einen Anspruch auf eine Altersvorsorge speziell durch die Form der Entgeltumwandlung. So erhalten Arbeitnehmer seitdem die Möglichkeit – aber keinen Zwang – Teile ihres Gehalts oder aber auch Sonderzahlung wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld auf Ihre vorsorge umzuwandeln. Hierbei spricht man von sogenannten „Anwartschaften“. Der Arbeitgeber kann und darf diesen Wunsch nicht verweigern. Jedoch kann der Arbeitgeben bestimmen, in welcher Form die Gehaltsumwandlung für die Altersvorsorge angewandt wird. So kann sich das Unternehmen für eine Direktversicherung entscheiden oder aber auch einen Pensionsfonds.
So stehen also auch Arbeitgeber aus dem mittel- oder kleinständigen Bereich in der Pflicht, für ihre Arbeitnehmer in irgendeiner Form vorzusorgen – ohne dabei selbst finanziell aufkommen zu müssen.
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Doch auch hier geht es nicht ohne Ecken und Kanten. So muss zum Beispiel aus dem Tarifvertrag ausdrücklich hervorgehen, dass ein Teil des Bruttoeinkommens umgewandelt werden darf. Natürlich zählt das nur für Arbeitnehmer, die auch nach Tariflohn bezahlt werden.
Zudem gibt es – natürlich – gewisse Vorschriften. Finanziert der Arbeitnehmer die Gehaltsumwandlung selbst, ist sie unverfallbar und auch nach einer Kündigung bleiben Ansprüche bestehen. Wird die Vorsorge aber vom Arbeitgeber gezahlt, werden die Ansprüche erst nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers unverfallbar – zudem muss er mindestens 30 Jahre alt sein.
Weiterhin darf die Vorsorgeaufwendung weder verpfändet, abgetreten oder in irgendeiner Form beliehen werden.
Auch muss dem Arbeitnehmer garantiert werden, die Altersvorsorge selbst weiter bedienen zu können, auch wenn er das Unternehmen aus welchen Gründen auch immer verlassen sollte.
Fazit: Sowohl für Arbeitnehmer wie auch für Arbeitgeber eine sinnvolle Aufwendung – der eine tut was für seine Rente, der andere was für seine Bilanzen!
Auf jeden Fall solte sich jeder mit der eigenen Altersvorsorge frühzeitig beschäftigen. Durch die unterschiedlichen Lebensziele und Lebenssituationen eines Menschen kann es eine für alle optimale betriebliche Altersvorsorge mit Gehaltsumwandlung nicht geben. Eine individuelle Bedarfsanalyse sollte jeder für sich oder die eigene Familie durchführen lassen.
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